ZÁKON
ze dne 21. dubna 2006
zákoník práce
ve znění zákona č. 585/2006 Sb.,
zákona č. 181/2007 Sb., zákona č. 261/2007 Sb.,
zákona č. 296/2007 Sb., zákona č. 362/2007 Sb.,
Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb.,
zákona č. 121/2008 Sb. a zákona č. 126/2008 Sb.
Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:
ČÁST PRVNÍ
HLAVA I
Tento zákon
a) upravuje právní vztahy vznikající
při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou
vztahy pracovněprávními,
b) upravuje rovněž právní vztahy
kolektivní povahy. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem
závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními,
c) zapracovává příslušné předpisy
Evropských společenství[1],
d) upravuje též některé právní
vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a).
§2 (1) Práva nebo povinnosti v pracovněprávních
vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon
výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není
možné odchýlit. Odchýlení od ustanovení uvedených v §363 odst. 1, kterými se
zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí,
jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.
§2 (2) K odchylné úpravě práv nebo povinností
podle odstavce 1 může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem
též vnitřním předpisem.
§2 (3) Odchylná úprava práv týkající se mzdových,
popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích (§ 307)
nemůže být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon,
kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše
přípustné.
§2 (4) Za závislou práci, která je vykonávána ve
vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje
výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů
zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní
době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele,
popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho
odpovědnost.
§2 (5) Za závislou práci podle odstavce 4 se
považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního
právního předpisu (dále jen "agentura práce”) dočasně přiděluje svého
zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v
pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce
zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní
smlouvy nebo dohody o
pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen "uživatel”) a
zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě
dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou
práce a uživatelem.
§2 (6) Práce fyzických osob ve věku do 15 let
nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto
osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost
za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem.
Závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním
vztahu podle tohoto zákona, není-li upravena zvláštními právními předpisy[2].
Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a
právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.
zrušen
§5 (1) Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné
funkce se tento zákon vztahuje, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví
zvláštní právní předpisy.
§5 (2) Jestliže je veřejná funkce vykonávána v
pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr tímto zákonem.
§5 (3) Pracovní vztahy mezi družstvem a jeho
členy se řídí tímto zákonem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak[3].
§5 (4) Na pracovněprávní vztahy justičních
čekatelů, státních zástupců, právních čekatelů a na zaměstnance vykonávající ve
správních úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje
veřejnosti podle služebního zákona, se tento zákon vztahuje, jen pokud to
výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy[4].
§5 (5) Pracovněprávní vztahy čekatelů
připravujících se na výkon státní služby, úředníků územních samosprávných
celků, akademických pracovníků vysokých škol, pedagogických pracovníků[4a],
ředitelů veřejných výzkumných institucí, velitelů plavidel a členů posádek
plavidel provozujících námořní plavbu[4b],
zaměstnanců v Probační a mediační službě, advokátů vykonávajících advokacii v
pracovním poměru[4c],
asistentů soudců[4d],
asistentů státních zástupců[4e],
veřejného ochránce práv a zástupce veřejného ochránce práv se řídí tímto
zákonem, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak[5].
HLAVA II
ÚČASTNÍCI PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
Díl 1
§6 (1) Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance
mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost
vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti
vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba
dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do
práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou
školní docházku.
§6 (2) Zbavení nebo omezení způsobilosti
zaměstnance k právním úkonům se řídí §10 občanského zákoníku.
Díl 2
§7 (1) Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona
rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v
pracovněprávním vztahu.
§7 (2) Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních
vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů.
Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými
osobami, se řídí §18, 19, 19a, 19b, 19c, 20, 20a,
Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká
republika (dále jen "stát”)[6],
je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát, jako příslušná v
pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů
vykonává organizační složka státu[7],
která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává.
§10 (1) Způsobilost fyzické osoby mít práva a
povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením.
Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe
povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18
let věku.
§10 (2) Zbavení nebo omezení způsobilosti k
právním úkonům fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí §10 občanského
zákoníku.
§11 (1) Právní úkony právnické osoby, která je
zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích, se řídí §20 občanského zákoníku.
§11 (2) Právní úkony fyzické osoby, která je
zaměstnavatelem, činí v pracovněprávních vztazích tato osoba; místo ní je mohou
činit osoby jí pověřené.
§11 (3) Právní úkony v pracovněprávních vztazích
činí v případech uvedených v §9 vedoucí organizační složky státu; další
zaměstnanci tak mohou činit za podmínek stanovených zákonem o majetku České
republiky a jejím vystupování v právních vztazích.
§11 (4) Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se
rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele
oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly,
organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné
pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.
Díl 3
Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí §22, 23, 24,
31, 32, 33, 33a a 33b občanského zákoníku.
HLAVA III
ZÁKLADNÍ ZÁSADY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
§13 (1) Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona
mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele.
§13 (2) Zaměstnavatel
a) nesmí přenášet riziko z výkonu
závislé práce na zaměstnance,
b) musí zajistit rovné zacházení se
zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců,
c) musí dodržovat zásadu poskytování
stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty,
popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty,
d) musí poskytovat zaměstnanci
informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním,
e) musí seznamovat zaměstnance s
kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy,
f) nesmí zaměstnanci za porušení
povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani
je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec
odpovídá,
g) nesmí požadovat ani sjednat
zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a
srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu,
h) může dočasně přidělit zaměstnance
k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle §2 odst. 5, s
výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo
fyzické osoby (§ 230 odst.
§13 (3) Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na
přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší
pracovní doby (§ 80) nebo konta pracovní doby (§
§13 (4) Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo
na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele
nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele,
jímž je stát, se věta první použije jen v případě, že se jedná o výkon práce v
téže organizační složce státu.
§13 (5) Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o
vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s
ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.
§14 (1) Výkon práv a povinností vyplývajících z
pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a
oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v
rozporu s dobrými mravy.
§14 (2) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv
způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá
svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
§14 (3) Zaměstnavatel je povinen projednat se
zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců
anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost
zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.
§ 15
§15 (1) Odborové organizace jsou oprávněny
vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle
tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní
smlouvě.
§15 (2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený
jejími stanovami[8].
HLAVA IV
ROVNÉ ZACHÁZENÍ, ZÁKAZ DISKRIMINACE
A DŮSLEDKY PORUŠENÍ PRÁV A POVINNOSTÍ
VYPLÝVAJÍCÍCH
§16 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat
rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky,
odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité
hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného
postupu v zaměstnání.
§16 (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána
jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace,
obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a
navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné,
upravuje antidiskriminační zákon.
§16 (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné
zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné
zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný
takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se
rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo
vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině
vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.
Právní prostředky ochrany před diskriminací v
pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon.
HLAVA V
Právní úkony se řídí §34 až 39, §40 odst. 3 až 5, §41, 41a,
42a, 43, 43a, 43b, 43c, 44, 45, 49a, 50a, 50b a 51 občanského zákoníku. Smlouva
podle §51 občanského zákoníku však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto
zákona.
Další případy neplatnosti právního úkonu
§19 (1) Neplatný je právní úkon, kterým se
zaměstnanec předem vzdává svých práv.
§19 (2) Neplatnost právního úkonu nemůže být
zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám; vznikne-li
zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je
zaměstnavatel povinen ji nahradit.
§19 (3) Právní úkon, k němuž nebyl udělen
předepsaný souhlas příslušného orgánu, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně
tento zákon, popřípadě zvláštní zákon. Požaduje-li tento zákon, aby právní úkon
byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k
tomuto projednání nedošlo.
Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní
úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti
nedovolá. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž platí,
nebyl-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků.
§21 (1) Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě,
kterou vyžaduje tento zákon, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento
zákon. Právní úkon je neplatný pro nedostatek formy také tehdy, vyžaduje-li to
dohoda účastníků. Ustanovení věty druhé není možné použít v případě pracovní
smlouvy.
§21 (2) Pro uzavření smlouvy písemnou formou
stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy
účastníků nemusí být na téže listině, není-li v tomto zákoně dále stanoveno
jinak.
Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze
odborová organizace.
§23 (1) Především v kolektivní smlouvě je možné
upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích,
jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže
ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.
§23 (2) Účastníky kolektivní smlouvy jsou
zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací
zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových organizací.
§23 (3) Kolektivní smlouvu není možné nahrazovat
smlouvou podle §51 občanského zákoníku.
§23 (4) Kolektivní smlouva je
a) podniková, je-li uzavřena mezi
zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více
odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele,
b) vyššího stupně, je-li uzavřena
mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů[10]
a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.
§23 (5) Postup při uzavírání kolektivní smlouvy,
včetně řešení sporů mezi účastníky, upravuje zvláštní právní předpis[11].
§24 (1) Odborová organizace uzavírá kolektivní
smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.
§24 (2) Působí-li u zaměstnavatele více odborových
organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi
odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními
důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se
mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.
§25 (1) Kolektivní smlouva je závazná pro její
účastníky.
§25 (2) Kolektivní smlouva je závazná také pro
a) zaměstnavatele, kteří jsou členy
organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a
pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace
zaměstnavatelů vystoupili,
b) zaměstnance, za které uzavřela
kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace,
c) odborové organizace, za které
uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace.
§25 (3) Zaměstnanec má právo předkládat podněty ke
kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o
průběhu tohoto vyjednávání.
§25 (4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy
jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva
zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní
poměr.
§26 (1) Kolektivní smlouva může být uzavřena na
dobu určitou nebo na dobu neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců, která
začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku
kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvu je možné vypovědět nejdříve po uplynutí
6 měsíců od data její účinnosti. Je-li ukončení doby podle věty první vázáno na
splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době
její účinnosti.
§26 (2) Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním
dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím
tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v
kolektivní smlouvě sjednána odchylně.
§27 (1) Podniková kolektivní smlouva je neplatná v
té části, která upravuje práva a povinnosti z
pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než
kolektivní smlouva vyššího stupně.
§27 (2) Kolektivní smlouva musí být uzavřena
písemně a podepsána účastníky na téže listině, jinak je neplatná.
Pro kolektivní smlouvu se nepoužije ustanovení §41a, 42a,
43a, 43b, 43c,
Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni s obsahem
kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího
uzavření.
ČÁST DRUHÁ
HLAVA I
POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU
§30 (1) Výběr fyzických osob ucházejících se o
zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních
schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního
předpisu[12]
jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu
jako zaměstnance tím nejsou dotčeny.
§30 (2) Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti
s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj
uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s
uzavřením pracovní smlouvy.
Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen
seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní
smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními
podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi,
které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která
má být předmětem pracovního poměru.
V případech stanovených zvláštním právním předpisem je
zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní
smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.
HLAVA II
PRACOVNÍ POMĚR, PRACOVNÍ SMLOUVA
§33 (1) Pracovní poměr se zakládá pracovní
smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v tomto zákoně dále
stanoveno jinak.
§33 (2) Jestliže zvláštní právní předpis nebo
stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby
příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání
pracovní smlouvy.
§33 (3) Jmenováním na vedoucí pracovní místo se
zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem[16a];
nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním
pouze u vedoucího
a) organizační složky státu[7],
b) organizačního útvaru organizační
složky státu,
c) organizačního útvaru státního
podniku[13],
d) organizačního útvaru státního
fondu[14],
e) příspěvkové organizace[15],
f) organizačního útvaru příspěvkové
organizace,
g) organizačního útvaru v Policii
České republiky[16].
§33 (4) Jmenování podle odstavce 3 provede ten,
kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu[16b];
nevyplývá-li příslušnost ke jmenování ze zvláštního právního předpisu, provede
je u vedoucího
a) organizační složky státu[7]
vedoucí nadřízené organizační složky státu,
b) organizačního útvaru organizační
složky státu vedoucí této organizační složky státu[7],
c) organizačního útvaru státního
podniku ředitel státního podniku[13],
d) organizačního útvaru státního
fondu, v jehož čele stojí individuální statutární orgán, vedoucí tohoto fondu[14],
e) příspěvkové organizace
zřizovatel,
f) organizačního útvaru příspěvkové
organizace[15]
vedoucí této příspěvkové organizace,
g) organizačního útvaru v Policii
České republiky[16]
policejní prezident.
§34 (1) Pracovní smlouva musí obsahovat
a) druh práce, který má zaměstnanec
pro zaměstnavatele vykonávat,
b) místo nebo místa výkonu práce, ve
kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,
c) den nástupu do práce.
§34 (2) Není-li v pracovní smlouvě sjednáno
pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm
místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu
práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště
obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.
§34 (3) Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní
smlouvu písemně.
§34 (4) Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy
je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.
§ 35
§35 (1) Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být
delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36 odst.
1). Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na
pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Sjednaná zkušební doba
nemůže být dodatečně prodlužována, není-li dále stanoveno jinak. Zkušební dobu
je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce,
popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo
vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže
pracovní poměr již vznikl.
§35 (2) O dobu překážek v práci, pro které
zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje.
§35 (3) Zkušební doba musí být sjednána písemně,
jinak je neplatná.
§ 36
§36 (1) Pracovní poměr vzniká dnem, který byl
sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl
uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.
§36 (2) Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den
nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne
neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní
smlouvy odstoupit.
§ 37
Informování o obsahu pracovního poměru
§37 (1) Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o
právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel
povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od
vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí
obsahovat
a) jméno, popřípadě jména a příjmení
zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo
jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou
osobou,
b) bližší označení druhu a místa
výkonu práce,
c) údaj o délce dovolené, popřípadě
uvedení způsobu určování dovolené,
d) údaj o výpovědních dobách,
e) údaj o týdenní pracovní době a
jejím rozvržení,
f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu
odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu
a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
g) údaj o kolektivních smlouvách,
které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto
kolektivních smluv.
§37 (2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k
výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o předpokládané
době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.
§37 (3) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c),
d) a e) a v odstavci 2, týkající se měny, ve které bude zaměstnanci vyplácena
mzda nebo plat, mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na
kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis.
§37 (4) Povinnost písemně informovat zaměstnance o
základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se
nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.
§37 (5) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec
seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat.
Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.
§ 38
Povinnosti vyplývající z pracovního poměru
§38 (1) Od vzniku pracovního poměru je
a) zaměstnavatel povinen přidělovat
zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu
nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat
ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené
vnitřním předpisem,
b) zaměstnanec povinen podle pokynů
zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní
pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.
§38 (2) Pro pracovní poměr založený jmenováním
platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou.
§38 (3) Zaměstnavatel je povinen předkládat
odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých
pracovních poměrech.
§ 39
Pracovní poměr na dobu určitou
§39 (1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou,
nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.
§39 (2) Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky
je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního
poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v
uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního
poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu
poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.
§39 (3) Ustanovení odstavce 2 se nevztahuje na
případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou
a) podle zvláštního právního
předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu
určitou jako podmínku pro vznik dalších práv[17],
b) z důvodu náhrady dočasně
nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance.
§39 (4) Jsou-li dány vážné provozní důvody na
straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou
má zaměstnanec vykonávat, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že v
písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací budou tyto důvody blíže
vymezeny; ustanovení §51 občanského zákoníku v tomto případě není možné použít.
Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen
v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.
§39 (5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem
trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky
stanovené v odstavcích 2 až
§39 (6) Ustanovení odstavců 2 až 5 se nevztahují
na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi
agenturou práce[18]
a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele (§ 2 odst. 5, §308 a 309).
HLAVA III
§ 40
§40 (1) Obsah pracovního poměru je možné změnit
jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu
pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Za změnu pracovního poměru se
považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle §33 odst. 3, k němuž
dojde po vzniku pracovního poměru.
§40 (2) Konat práce jiného druhu nebo v jiném
místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v
případech uvedených v tomto zákoně.
§40 (3) Ustanovení §37 platí přiměřeně i zde.
Převedení na jinou práci, pracovní cesta a
přeložení
§ 41
§41 (1) Zaměstnavatel je povinen převést
zaměstnance na jinou práci,
a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke
svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní
preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský
posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
b) nesmí-li podle lékařského posudku
vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného
správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci
pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,
anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany
veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice[19],
c) koná-li těhotná zaměstnankyně,
zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně - matka do konce devátého měsíce
po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která
podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
d) jestliže to je nutné podle
lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí
příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před
infekčním onemocněním,
e) jestliže je toho třeba podle
pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo
orgánu územního samosprávného celku,
f) je-li zaměstnanec pracující v
noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče
uznán nezpůsobilým pro noční práci,
g) požádá-li o to těhotná
zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně - matka do konce
devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.
§41 (2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na
jinou práci,
a) dal-li zaměstnanci výpověď z
důvodů uvedených v §52 písm. f) a g),
b) bylo-li proti zaměstnanci
zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při
plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku
zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně
předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce,
avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
§41 (3) Není-li možné dosáhnout účelu převedení
podle odstavců
§41 (4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i
bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána,
jestliže to je třeba k odvrácení, živelní události nebo jiné hrozící nehody
nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.
§41 (5) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro
prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní
smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.
§41 (6) Při převedení zaměstnance na jinou práci
podle odstavců 1 až 3 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce
byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud
možno i k jeho kvalifikaci.
§41 (7) Zaměstnavatel je povinen předem projednat
se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení
trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je
zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou
práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a
v odstavci 4.
§ 42
§42 (1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené
vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu
práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na
pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná
práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.
§42 (2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na
pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému
zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného
zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci
organizoval, řídil a kontroloval; v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S
pověřením podle věty první musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci
jiného zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci jménem vysílajícího
zaměstnavatele právní úkony.
§ 43
§43 (1) Přeložit zaměstnance k výkonu práce do
jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho
souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní
potřeba.
§43 (2) Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci
ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává
příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště
byl zaměstnanec přeložen.
Společná ustanovení o změnách pracovního
Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na
jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo
uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel zařadí
zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní
smlouvy.
Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo
pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení
lékaře zařízení závodní preventivní péče není vhodné, aby dále konal dosavadní
práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel mu to umožní,
jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i
pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné.
Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci,
než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí,
může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací.
Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních
dnů v kalendářním roce.
Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce
nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu
pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského
cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po
skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně
oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li do práce
zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, zařadí je
zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že
původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel
podle pracovní smlouvy.
HLAVA IV
Díl 1
§48 (1) Pracovní poměr může být rozvázán jen
a) dohodou,
b) výpovědí,
c) okamžitým zrušením,
d) zrušením ve zkušební době.
§48 (2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také
uplynutím sjednané doby.
§48 (3) Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby
bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem,
končí
a) dnem, kterým má skončit jejich
pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení
povolení k pobytu,
b) dnem, kterým nabyl právní moci
rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,
c) uplynutím doby, na kterou bylo
vydáno povolení k zaměstnání[20].
§48 (4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance.
Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou
osobou, upravuje §342 odst. 1.
§48 (5) Rozvázání pracovního poměru se
zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel
povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce.
Díl 2
§49 (1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec
na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.
§49 (2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru
uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí
být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec.
§49 (3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání
pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci.
Díl 3
Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody
Oddíl 1
§50 (1) Výpovědí může rozvázat pracovní poměr
zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému
účastníku, jinak je neplatná.
§50 (2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď
jen z důvodu výslovně stanoveného v §52.
§50 (3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli
výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.
§50 (4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§
52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit
s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně
měněn.
§50 (5) Výpověď, která byla doručena druhému
účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i
souhlas s jejím odvoláním musí být provedeno písemně.
§51 (1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní
poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro
zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce.
§51 (2) Výpovědní doba začíná prvním dnem
kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím
posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z §53
odst. 2, §54 písm. b) a §63.
Oddíl 2
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto
důvodů:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo
jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel
nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec
nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o
změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle
lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí
příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat
dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro
ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím
příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke
svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní
preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský
posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
f) nesplňuje-li zaměstnanec
předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo
nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce;
spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích,
je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl
zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění
a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány
důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr,
nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné
porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době
posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost
výpovědi.
Oddíl 3
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem
§53 (1) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci
výpověď v ochranné době, to je
a) v době, kdy je zaměstnanec uznán
dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo
nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance
nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování
nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění
tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z
ústavního ošetřování,
b) při výkonu vojenského cvičení
nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen
povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po
jeho propuštění z těchto cvičení,
c) v době, kdy je zaměstnanec
dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
d) v době, kdy je zaměstnankyně
těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně
nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
e) v době, kdy je zaměstnanec, který
pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní
preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
§53 (2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před
počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době,
ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve
uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže
zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Zákaz výpovědi podle §53 se nevztahuje na výpověď danou
zaměstnanci
a) pro organizační změny uvedené v
§52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v §52 písm.
b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve
kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
b) z důvodu, pro který může
zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na
mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do
doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána
zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské
dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této
mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s
mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),
c) pro jiné porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm.
g)], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou
dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou
dovolenou.
Díl 4
Okamžité zrušení pracovního poměru
§ 55
Okamžité zrušení pracovního poměru
zaměstnavatelem
§55 (1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní
poměr okamžitě zrušit jen tehdy,
a) byl-li zaměstnanec pravomocně
odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu
delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin
spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k
nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť
hrubým způsobem.
§55 (2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit
pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené,
zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
§ 56
Okamžité zrušení pracovního poměru
zaměstnancem
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen,
jestliže,
a) podle lékařského posudku vydaného
zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu,
který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného
ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne
předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo
b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu
nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po
uplynutí termínu splatnosti (§ 141 odst. 1).
Díl 5
Společná ustanovení o rozvázání pracovního
poměru
Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď ani s ním
okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností stanovených § 56 odst. 2
písm. b) zákona o nemocenském pojištění[21],
pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce.
§58 (1) Pro porušení povinnosti vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který
je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi
nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti
vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny,
nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
§58 (2) Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle
odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem
šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní
poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto
šetření.
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2
měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1
roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i
zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby
jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému
účastníku, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn.
§61 (1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního
poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.
§61 (2) Jde-li o člena orgánu odborové organizace,
který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po
jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru
zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za
předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně
neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o
něj zaměstnavatelem požádána.
§61 (3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle
odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.
§61 (4) Jestliže odborová organizace odmítla
udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního
poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo
okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle §72 shledá, že na
zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával,
jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
§61 (5) S jinými případy rozvázání pracovního
poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní
dohodnutých.
Díl 6
§62 (1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení
pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných
zaměstnavatelem z důvodů uvedených v §52 písm. a) až c) nejméně
a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele
zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele
zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele
zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr
alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených
v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní
poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.
§62 (2) Před dáním výpovědí jednotlivým
zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů
předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců; rovněž
je povinen informovat o
a) důvodech hromadného propouštění,
b) počtu a profesním složení zaměstnanců,
kteří mají být propuštěni,
c) o počtu a profesním složení všech
zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
d) době, v níž se má hromadné
propouštění uskutečnit,
e) hlediscích navržených pro výběr
zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
f) odstupném, popřípadě dalších
právech propuštěných zaměstnanců.
§62 (3) Předmětem jednání s odborovou organizací
nebo radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k
předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých
důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném
zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.
§62 (4) Zaměstnavatel je současně povinen písemně
informovat příslušný úřad práce o opatřeních uvedených v odstavcích
§62 (5) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně
doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném
propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou
zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet
a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno
vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců.
Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě
zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu
práce. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku[21a],
je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost.
§62 (6) V případě, že u zaměstnavatele není
ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je
zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému
zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.
§62 (7) Zaměstnavatel je povinen sdělit
zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce podle § 63.
Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí
výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné
zprávy zaměstnavatele podle §62 odst. 5 příslušnému úřadu práce, ledaže
zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí,
bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku[21a]
zaměstnavatele.
Ustanovení §62 a 63 se vztahují i na případy, kdy o hromadném
propouštění rozhodl příslušný orgán [§ 52 písm. c)].
Díl 7
Další případy skončení pracovního poměru
§ 65
Skončení pracovního poměru na dobu určitou
§65 (1) Pracovní poměr na dobu určitou může
skončit také ostatními způsoby uvedenými v §48 odst. 1,
§65 (2) Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí
sjednané doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací,
platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
§ 66
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
§66 (1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit
pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních
14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény)
zaměstnance.
§66 (2) Písemné oznámení o zrušení pracovního
poměru podle odstavce 1 má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3
dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.
Díl 8
§67 (1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání
pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v §52 písm.
a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, a zaměstnanci, který okamžitě zrušil
pracovní poměr podle §56, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve
výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k
rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v
§52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního
poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se
zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku
vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného
správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci
pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se
zcela zprostí své odpovědnosti podle §367 odst. 1, odstupné podle věty druhé
zaměstnanci nepřísluší.
§67 (2) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem
rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle tohoto zákona.
§67 (3) Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení
pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro
výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě
odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
§68 (1) Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního
poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na
základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu
násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen
tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.
§68 (2) Poměrná část odstupného se stanoví podle
počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle
odstavce 1.
Díl 9
Neplatné rozvázání pracovního poměru
§69 (1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou
výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě
nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného
odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr
trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.
Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode
dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby,
kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému
skončení pracovního poměru.
§69 (2) Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr
neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále
zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že
jeho pracovní poměr skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpověď,
uplynutím výpovědní doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně
zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto
zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo
platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.
§70 (1) Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli
neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě
nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného
odkladu písemně, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá
i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo
na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil,
že trvá na dalším konání práce.
§70 (2) Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr
neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále
pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní
poměr skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpověď,
uplynutím výpovědní doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně
zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto
zrušením skončit.
§70 (3) V případech uvedených v odstavci 2 nemůže
zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.
Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se
postupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu
obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem (§ 69).
Zaměstnavatel právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nemůže.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým
zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i
zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl
pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
Díl 10
Odvolání z pracovního místa vedoucího
zaměstnance
§73 (1) V případech uvedených v §33 odst. 3 může
ten, kdo je příslušný ke jmenování (§ 33 odst. 4), vedoucího zaměstnance z
pracovního místa odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž
vzdát.
§73 (2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická
osoba než uvedená v §33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím
zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň
dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.
§73 (3) Vedoucími místy podle odstavce 2 jsou
místa
a) v přímé řídící působnosti
1. statutárního orgánu, je-li
zaměstnavatelem právnická osoba,
2. zaměstnavatele, je-li
zaměstnavatelem fyzická osoba,
b) v přímé řídící působnosti
vedoucího zaměstnance přímo podřízeného
1. statutárnímu orgánu, je-li
zaměstnavatelem právnická osoba,
2. zaměstnavateli, je-li
zaměstnavatelem fyzická osoba,
za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen
další vedoucí zaměstnanec.
§73 (4) Odvolání vedoucího zaměstnance podle
odstavce 2 může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně
statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně
zaměstnavatel.
§73 (5) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa
vedoucího zaměstnance musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je
neplatné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem
následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v
odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější.
§73 (6) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa
vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní
poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat
zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na
jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže
zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne,
jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní
důvod podle §52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních
změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa
vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační
změny.
ČÁST TŘETÍ
DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ
POMĚR
§ 74
§74 (1) Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých
úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.
§74 (2) V dohodách o pracích konaných mimo
pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.
§ 75
Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá,
nesmí být větší než 150 hodin
v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba
práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na
základě jiné dohody o provedení práce.
§ 76
§76 (1) Dohodu o pracovní činnosti může
zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat
v témže kalendářním roce 150 hodin.
§76 (2) Na základě dohody o pracovní činnosti není
možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené
týdenní pracovní doby.
§76 (3) Dodržování sjednaného a nejvýše
přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za
celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za
období 52 týdnů.
§76 (4) Dohodu o pracovní činnosti je
zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení této
dohody vydá zaměstnanci.
§76 (5) V dohodě o pracovní činnosti musí být
uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se
dohoda uzavírá.
§76 (6) Není-li sjednán způsob zrušení dohody o
pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni;
jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s
15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena
druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však
sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
§ 77
§77 (1) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno
jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí,
pokud jde o
a) odstupné podle §67 a 68,
b) pracovní dobu a dobu odpočinku,
c) překážky v práci na straně
zaměstnance,
d) skončení pracovního poměru a
e) odměnu z dohody o práci konané
mimo pracovní poměr (dále jen "odměna z dohody”).
§77 (2) Právo zaměstnance činného na základě
dohody o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci a na
dovolenou je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za
podmínek uvedených v §199,
ČÁST ČTVRTÁ
PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU
HLAVA I
§78 (1) Pro účely úpravy pracovní doby a doby
odpočinku je
a) pracovní dobou doba, v níž je
zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je
zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele,
b) dobou odpočinku doba, která není
pracovní dobou,
c) směnou část týdenní pracovní doby
bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného
rozvrhu pracovních směn odpracovat,
d) dvousměnným pracovním režimem
režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v
rámci 24 hodin po sobě jdoucích,
e) třísměnným pracovním režimem
režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v
rámci 24 hodin po sobě jdoucích,
f) nepřetržitým pracovním režimem
režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v
nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,
g) nepřetržitým provozem provoz,
který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu,
h) pracovní pohotovostí doba, v níž
je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy,
která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu
pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se
zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele,
i) prací přesčas práce konaná
zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou
týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby
a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní
dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu;
těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není,
napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu
pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost,
j) týdnem každé období na sebe
navazujících 7 dnů,
k) noční prací práce konaná v noční
době; noční doba je doba mezi
l) zaměstnancem pracujícím v noci
zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze
své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
§78 (2) Ustanovení odstavce 1 písm. d) až f) platí
i v případě, kdy při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k
souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, avšak jen po dobu
nejvýše 1 hodiny.
§ 79
Stanovená týdenní pracovní doba
§79 (1) Délka stanovené týdenní pracovní doby
nesmí překročit 40 hodin týdně.
§79 (2) Délka stanovené týdenní pracovní doby
nesmí překročit u zaměstnanců
a) pracujících v podzemí při těžbě
uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích
geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně,
b) s třísměnným a nepřetržitým
pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,
c) s dvousměnným pracovním režimem
38,75 hodiny týdně.
§79 (3) Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby
bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích
U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v
jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích podle
§3 věty druhé nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40
hodin týdně.
§ 80
Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci
mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době.
HLAVA II
Díl 1
§81 (1) Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a
určí začátek a konec směn.
§81 (2) Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do
pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel
povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky
bezpečné a zdraví neohrožující práce.
§81 (3) Zaměstnanec je povinen být na začátku
směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny.
Díl 2
Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní
doby
Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny
nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin.
§83 (1) Průměrná týdenní pracovní doba bez práce
přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v
rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může
činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit
toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
§83 (2) Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby
nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin.
§84 (1) Zaměstnavatel je povinen vypracovat
písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2
týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je
pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na
jiné době seznámení.
§84 (2) Dojde-li v průběhu období, na které bylo
konto pracovní doby rozvrženo, ke změně rozvrhu týdenní pracovní doby, nesmí
být tato změna provedena tak, aby zahrnovala období kratší než 4 týdny po sobě
jdoucí; zaměstnavatel je povinen zaměstnance se změnou seznámit ve lhůtě podle
odstavce 1.
Byla-li sjednána jiná úprava pracovní doby, nesmí délka směny
přesáhnout 12 hodin.
Díl 3
Pružné rozvržení pracovní doby
§85 (1) Při pružném rozvržení pracovní doby si
zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých
dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (dále jen
"volitelná pracovní doba”). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je
vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (dále jen
"základní pracovní doba”).
§85 (2) Začátek a konec základní pracovní doby
určí zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a
konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin.
§85 (3) Při pružném rozvržení pracovní doby musí
být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním
vyrovnávacím období.
§85 (4) Pružné rozvržení pracovní doby se
neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení
naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven,
nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních
překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle
§192 nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových
případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní
doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.
Díl 4
§86 (1) Konto pracovní doby je jiný způsob
nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní
smlouva, popřípadě vnitřní předpis.
§86 (2) Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u
zaměstnavatelů uvedených v §109 odst. 3.
§86 (3) Jestliže je uplatněno konto pracovní doby,
nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní
smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
§87 (1) Při uplatnění konta pracovní doby je
zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy
zaměstnance.
§87 (2) Na účtu pracovní doby zaměstnance se
vykazuje
a) stanovená týdenní pracovní doba,
popřípadě kratší pracovní doba,
b) rozvrh pracovní doby na
jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a
c) odpracovaná pracovní doba v
jednotlivých pracovních dnech a za týden.
§87 (3) Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý
týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní
dobou.
§87 (4) Jestliže se při uplatnění konta pracovní
doby použije kratší období, než je uvedeno v §86 odst. 3, posuzuje se rozdíl
mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a
odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.
HLAVA III
PŘESTÁVKA V PRÁCI A BEZPEČNOSTNÍ PŘESTÁVKA
§88 (1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout
zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo
a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato
přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce,
které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo
práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do
pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy být poskytnuta přestávka na
jídlo a oddech podle věty první.
§88 (2) Byla-li přestávka v práci na jídlo a
oddech rozdělena, musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut.
§88 (3) Přestávky v práci na jídlo a oddech se
neposkytují na začátku a konci pracovní doby.
§88 (4) Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a
oddech se nezapočítávají do pracovní doby.
§89 (1) Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo
na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se
tato přestávka do pracovní doby.
§89 (2) Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu
přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a
oddech do pracovní doby.
HLAVA IV
Díl 1
Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami
§90 (1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout
pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem
následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin
po sobě jdoucích.
§90 (2) Odpočinek podle odstavce 1 může být
zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18
let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení
tohoto odpočinku
a) v nepřetržitých provozech, při
nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,
b) v zemědělství,
c) při poskytování služeb
obyvatelstvu, zejména
1. ve veřejném stravování,
2. v kulturních zařízeních,
3. v telekomunikacích a poštovních
službách,
4. ve zdravotnických zařízeních,
5. v zařízeních sociálních služeb[22a],
d) u naléhavých opravných prací,
jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,
e) při živelních událostech a v
jiných obdobných mimořádných případech.
Odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem následující
směny, zkrácený v rozsahu podle §90 odst. 2, může být zaměstnanci staršímu 18
let nahrazen při sezónních pracích v zemědělství tak, že mu bude poskytnut v
období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení.
Díl 2
§91 (1) Dny pracovního klidu jsou dny, na které
připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky[23].
§91 (2) Práci ve dnech pracovního klidu může
zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.
§91 (3) V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může
zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou
být provedeny v pracovních dnech:
a) naléhavé opravné práce,
b) nakládací a vykládací práce,
c) inventurní a závěrkové práce,
d) práce konané v nepřetržitém
provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,
e) při živelních událostech a v
jiných obdobných mimořádných případech,
f) práce nutné se zřetelem na
uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a
sportovních potřeb obyvatelstva,
g) práce v dopravě,
h) krmení a ošetřování zvířat.
§91 (4) Ve svátek může zaměstnavatel nařídit
zaměstnanci jen výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého
odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení
objektů zaměstnavatele.
§91 (5) U zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec
koná práci v nočních směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající
nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako
první. Ustanovení věty první je možné použít též pro účely práva na mzdu nebo
plat, odměnu z dohody a pro zjišťování průměrného výdělku.
Díl 3
§92 (1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout
pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během
každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin.
Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48
hodin.
§92 (2) Jestliže to umožňuje provoz
zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na
stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.
§92 (3) V případech uvedených v §90 odst.
§92 (4) Jestliže to je dohodnuto, může být v
zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek za
období
a) 3 týdnů činit celkem alespoň 105
hodin,
b) 6 týdnů činit při sezónních
pracích celkem alespoň 210 hodin.
HLAVA V
§93 (1) Práci přesčas je možné konat jen
výjimečně.
§93 (2) Práci přesčas může zaměstnavatel
zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého
odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v §91 odst. 2 až
4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit
více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.
§93 (3) Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas
nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem.
§93 (4) Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v
průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po
sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52
týdnů po sobě jdoucích.
§93 (5) Do počtu hodin nejvýše přípustné práce
přesčas ve vyrovnávacím období podle odstavce 4 se nezahrnuje práce přesčas, za
kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
HLAVA VI
§94 (1) Délka směny zaměstnance pracujícího v noci
nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není-li to z
provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní
pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období
nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny
zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.
§94 (2) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec
pracující v noci byl vyšetřen lékařem závodní preventivní péče
a) před zařazením na noční práci,
b) pravidelně podle potřeby, nejméně
však jednou ročně,
c) kdykoliv během zařazení na noční
práci, pokud o to zaměstnanec požádá.
Úhrada poskytnuté zdravotní péče nesmí být na zaměstnanci
požadována.
§94 (3) Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro
zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost
občerstvení.
§94 (4) Pracoviště, na kterém se pracuje v noci,
je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně
zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.
HLAVA VII
§95 (1) Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na
zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu
pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna podle §140.
§95 (2) Za výkon práce v době pracovní pohotovosti
přísluší zaměstnanci mzda nebo plat; odměna podle §140 za tuto dobu nepřísluší.
Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je
prací přesčas (§ 93).
§95 (3) Pracovní pohotovost, při které k výkonu
práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.
HLAVA VIII
SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ
§96 (1) Zaměstnavatel je povinen vést u
jednotlivých zaměstnanců evidenci
a) odpracované
1. pracovní doby [§ 78 odst. 1 písm.
a)],
2. práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm.
i) a §93],
3. noční práce (§ 94),
4. doby v době pracovní pohotovosti
(§ 95 odst. 2),
b) pracovní pohotovosti, kterou
zaměstnanec držel [§ 78 odst. 1 písm. h) a §95].
§96 (2) Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel
povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence
pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě
stejnopisy na náklady zaměstnavatele.
§97 (1) Překážky v práci na straně zaměstnance při
pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve
kterém zasáhly do základní pracovní doby. Věta první neplatí v případě dočasné
pracovní neschopnosti, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo platu (§
192).
§97 (2) Při překážkách v práci na straně
zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby, vymezených přesnou délkou
nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, nebo jde-li
o činnost zástupců zaměstnanců, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba.
§97 (3) Překážky v práci na straně zaměstnavatele
při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce, jestliže
zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné
délky směny.
§97 (4) Za dobu 1 dne se považuje pro účely
odstavců 1 až 3 doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené
týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.
§97 (5) Při uplatnění konta pracovní doby se
pracovní volno pro překážky v práci na straně zaměstnance poskytuje v rozsahu
nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem
na příslušný den.
§98 (1) Práce přesčas při uplatnění pružného
rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní
pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.
§98 (2) Prací přesčas při uplatnění konta pracovní
doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem
stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle §86
odst. 3 nebo podle §87 odst. 4.
Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce
přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se
zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen
předem projednat s odborovou organizací.
HLAVA IX
§100 (1) Vláda stanoví nařízením odchylky úpravy
pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, jimiž jsou
a) členové osádky nákladního
automobilu nebo autobusu[24],
b) zaměstnanci údržby pozemních
komunikací[25],
c) zaměstnanci drážní dopravy na
dráze celostátní, regionální a vlečce[26],
d) zaměstnanci městské hromadné
dopravy[27],
e) členové posádky letadla a
zaměstnanci zajišťující provozování letiště[28],
f) členové posádky plavidla[29],
g) zaměstnanci obsluhující plavidlo
v přístavu[29],
přitom blíže vymezí okruh zaměstnanců uvedených v písmenech
a) až g) a upraví postup a další povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců při
úpravě pracovní doby a doby odpočinku.
§100 (2) Vláda může stanovit nařízením odchylky
úpravy pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného
sboru podniku[31],
který je složen ze zaměstnanců zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost v této
jednotce jako své zaměstnání, jejichž pracovní povinnosti zahrnují přímé plnění
úkolů této jednotky; to však neplatí, pokud jde o délku stanovené týdenní
pracovní doby. Délka směny v případě odchylek podle věty první při
nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí přesáhnout 16 hodin.
ČÁST PÁTÁ
BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI
HLAVA I
§101 (1) Zaměstnavatel je povinen zajistit
bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného
ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen
"rizika”).
§101 (2) Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při
práci uložená zaměstnavateli podle odstavce 1 nebo zvláštními právními předpisy
je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců
na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.
§101 (3) Plní-li na jednom pracovišti úkoly
zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se
písemně informovat o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich
působením, která se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat při
zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny zaměstnance na
pracovišti. Na základě písemné dohody zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou
pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k ochraně bezpečnosti a
zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění.
§101 (4) Každý ze zaměstnavatelů uvedených v
odstavci 3 je povinen
a) zajistit, aby jeho činnosti a
práce jeho zaměstnanců byly organizovány, koordinovány a prováděny tak, aby
současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele,
b) dostatečně a bez zbytečného
odkladu informovat odborovou organizaci nebo zástupce zaměstnanců pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a nepůsobí-li u něj, přímo své
zaměstnance o rizicích a přijatých opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů.
§101 (5) Povinnost zaměstnavatele zajišťovat
bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny fyzické osoby,
které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích.
§101 (6) Náklady spojené se zajišťováním
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel; tyto náklady
nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance.
§102 (1) Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné
a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení
rizikům.
§102 (2) Prevencí rizik se rozumí všechna opatření
vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet
rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.
§102 (3) Zaměstnavatel je povinen soustavně
vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních
podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění
vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a provádět
taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně
rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního předpisu
jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. K tomu je povinen
pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména
stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových
faktorů pracovních podmínek, a dodržovat metody a způsob zjištění a hodnocení
rizikových faktorů podle zvláštního právního předpisu.
§102 (4) Není-li možné rizika odstranit, je
zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich
působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo
minimalizováno. Přijatá opatření jsou nedílnou a rovnocennou součástí všech
činností zaměstnavatele na všech stupních řízení. O vyhledávání a vyhodnocování
rizik a o přijatých opatřeních podle věty první vede zaměstnavatel dokumentaci.
§102 (5) Při přijímání a provádění technických,
organizačních a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel ze
všeobecných preventivních zásad, kterými se rozumí
a) omezování vzniku rizik,
b) odstraňování rizik u zdroje jejich
původu,
c) přizpůsobování pracovních
podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce
na jejich zdraví,
d) nahrazování fyzicky namáhavých
prací novými technologickými a pracovními postupy,
e) nahrazování nebezpečných technologií,
výrobních a pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo
méně rizikovými, v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky,
f) omezování počtu zaměstnanců
vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek překračujících
nejvyšší hygienické limity a dalších rizik na nejnižší počet nutný pro
zajištění provozu,
g) plánování při provádění prevence
rizik s využitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních
vztahů a vlivu pracovního prostředí,
h) přednostní uplatňování prostředků
kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany,
i) provádění opatření směřujících k
omezování úniku škodlivin ze strojů a zařízení,
j) udílení vhodných pokynů k
zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
§102 (6) Zaměstnavatel přijímá opatření pro případ
zdolávání mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a povodně, jiná vážná
nebezpečí a evakuace zaměstnanců včetně pokynů k zastavení práce a k okamžitému
opuštění pracoviště a odchodu do bezpečí; při poskytování první pomoci
spolupracuje se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči. Zaměstnavatel
je povinen zajistit a určit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště
potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci, zajišťují
přivolání zejména zdravotnické záchranné služby, Hasičského záchranného sboru
České republiky a Policie České republiky a organizují evakuaci zaměstnanců.
Zaměstnavatel zajistí ve spolupráci se zařízením poskytujícím závodní preventivní
péči jejich vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím rizikům vyskytujícím
se na pracovišti.
§102 (7) Zaměstnavatel je povinen přizpůsobovat
opatření měnícím se skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost a dodržování a
zajišťovat zlepšování stavu pracovního prostředí a pracovních podmínek.
HLAVA II
POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE, PRÁVA
§103 (1) Zaměstnavatel je povinen
a) nepřipustit, aby zaměstnanec
vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho
schopnostem a zdravotní způsobilosti,
b) informovat zaměstnance o tom, do
jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje
zvláštní právní předpis[32],
c) zajistit, aby práce v případech
stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří
mají platný zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají
doklad o odolnosti vůči nákaze,
d) sdělit zaměstnancům, které zařízení
závodní preventivní péče jim poskytuje závodní preventivní péči a jakým druhům
očkování a jakým preventivním prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem
práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto
očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními
předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví,
e) nahradit zaměstnanci, který se
podrobí preventivní prohlídce, vyšetření nebo očkování podle písmene d),
případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši
rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle §192 nebo nemocenským a průměrným
výdělkem,
f) zajistit zaměstnancům, zejména
zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce
dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým
zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a
pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle
zvláštních právních předpisů[32],
zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na
ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště,
g) zabezpečit, aby zaměstnanci
jiného zaměstnavatele vykonávající práce na jeho pracovištích obdrželi před
jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání
požárů, poskytnutí první pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných
událostí,
h) jestliže při práci přichází v
úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky, informovat o
tom zaměstnankyně. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně
- matky do konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a
jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit
potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a
fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou
prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo
zdraví dítěte,
i) umožnit zaměstnanci nahlížet do
evidence, která je o něm vedena v souvislosti se zajišťováním bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci,
j) zajistit zaměstnancům poskytnutí
první pomoci,
k) nepoužívat takového způsobu
odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí
újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k
ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců,
l) zajistit dodržování zákazu
kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy[33].
Informace a pokyny je třeba zajistit vždy při přijetí
zaměstnance, při jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek,
změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků,
technologie a pracovních postupů. O informacích a pokynech je zaměstnavatel povinen
vést dokumentaci.
§103 (2) Zaměstnavatel je povinen zajistit
zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a
požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se
k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je
práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.
Školení podle věty první zaměstnavatel zajistí při nástupu zaměstnance do
práce, a dále
a) při změně
1. pracovního zařazení,
2. druhu práce,
b) při zavedení nové technologie
nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo
pracovních postupů,
c) v případech, které mají nebo
mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.
§103 (3) Zaměstnavatel určí obsah a četnost školení
o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném
školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení podle
věty první pravidelně opakováno; v případech uvedených v odstavci 2 písm. c)
musí být školení provedeno bez zbytečného odkladu.
§103 (4) Zaměstnavatel je povinen těhotným
zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním - matkám do konce
devátého měsíce po porodu přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich
odpočinek.
§103 (5) Zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance,
který je osobou se zdravotním postižením, zajišťovat na svůj náklad technickými
a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek,
úpravu pracovišť, zřízení chráněných pracovních míst a dílen, zaškolení nebo
zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich
pravidelného zaměstnání.
§ 104
Osobní ochranné pracovní prostředky,
pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí
a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje
§104 (1) Není-li možné rizika odstranit nebo
dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti
organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní
ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné
prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich
zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené
zvláštním právním předpisem[34].
§104 (2) V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá
při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci,
poskytuje zaměstnavatel jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní
oděv nebo obuv.
§104 (3) Zaměstnavatel je povinen poskytovat
zaměstnancům mycí, čisticí a dezinfekční prostředky na základě rozsahu
znečištění kůže a oděvu; na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými
podmínkami, v rozsahu a za podmínek stanovených prováděcím právním předpisem,
též ochranné nápoje.
§104 (4) Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní
ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich
používání.
§104 (5) Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí,
čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje poskytne zaměstnavatel
zaměstnanci bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě
vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Poskytování osobních ochranných
pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním.
§104 (6) Vláda stanoví nařízením bližší podmínky
poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a
dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů.
§ 105
Povinnosti zaměstnavatele při pracovních
§105 (1) Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu
došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti
zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti
odborové organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin
a okolností vzniku pracovního úrazu. O pracovním úrazu zaměstnance jiného
zaměstnavatele zaměstnavatel podle věty první bez zbytečného odkladu uvědomí
zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožní mu účast na objasnění
příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto
objasnění.
§105 (2) Zaměstnavatel vede v knize úrazů evidenci
o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla
způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny.
§105 (3) Zaměstnavatel vyhotovuje záznamy a vede
dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo
a) ke zranění zaměstnance s pracovní
neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo
b) k úmrtí zaměstnance.
Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá zaměstnavatel
postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným
příslušníkům.
§105 (4) Zaměstnavatel je povinen ohlásit pracovní
úraz a zaslat záznam o úrazu stanoveným orgánům a institucím.
§105 (5) Zaměstnavatel je povinen přijímat opatření
proti opakování pracovních úrazů.
§105 (6) Zaměstnavatel vede evidenci zaměstnanců, u
nichž byla uznána nemoc z povolání, která vznikla na jeho pracovištích, a
uplatní taková opatření, aby odstranil nebo minimalizoval rizikové faktory,
které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoc z povolání.
§105 (7) Vláda stanoví nařízením způsob evidence,
hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a
institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu.
§ 106
Práva a povinnosti zaměstnance
§106 (1) Zaměstnanec má právo na zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jeho práce a na
informace o opatřeních na ochranu před jejich působením; informace musí být pro
zaměstnance srozumitelná.
§106 (2) Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon
práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje
jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob;
takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.
§106 (3) Zaměstnanec má právo a povinnost podílet
se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to
zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí
na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
§106 (4) Každý zaměstnanec je povinen dbát podle
svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví
fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně
opomenutí při práci. Znalost základních povinností vyplývajících z právních a
ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů
zaměstnance. Zaměstnanec je povinen
a) účastnit se školení zajišťovaných
zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně
ověření svých znalostí,
b) podrobit se preventivním
prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy[32],
c) dodržovat právní a ostatní
předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na
pracovišti a informacemi zaměstnavatele,
d) dodržovat při práci stanovené
pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky,
osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a
nevyřazovat z provozu,
e) nepožívat alkoholické nápoje a
nezneužívat jiné návykové látky[35]
na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště,
nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na
pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také
nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance,
kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo
se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů
je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle
spojeno,
f) oznamovat svému nadřízenému
vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by
bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví
zaměstnanců při práci, zejména hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky
organizačních opatření, závady nebo poruchy technických zařízení a ochranných
systémů určených k jejich zamezení,
g) s ohledem na druh jím vykonávané
práce se podle svých možností podílet na odstraňování nedostatků zjištěných při
kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních
předpisů[36],
h) bezodkladně oznamovat svému
nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho
zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné
fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin,
i) podrobit se na pokyn oprávněného
vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod
vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek[33],[35].
HLAVA III
Další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v
pracovněprávních vztazích, jakož i zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy stanoví zákon o
zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci[37].
§ 108
Účast zaměstnanců na řešení otázek
bezpečnosti
§108 (1) Zaměstnanci mají právo se účastnit na
řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci
prostřednictvím odborové organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci.
§108 (2) Zaměstnavatel je povinen odborové
organizaci nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
anebo přímo zaměstnancům umožnit
a) účast při jednáních týkajících se
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo jim poskytnout informace o takovém
jednání,
b) vyslechnout jejich informace,
připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci, zejména návrhy na odstranění rizik nebo omezení působení rizik,
která není možno odstranit,
c) projednat
1. podstatná opatření týkající se
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
2. vyhodnocení rizik, přijetí a
provádění opatření ke snížení jejich působení, výkon prací v kontrolovaných
pásmech a zařazení prací do kategorií podle zvláštního právního předpisu[38],
3. organizaci školení o právních a
ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
4. určení odborně způsobilé fyzické
osoby k prevenci rizik podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci[37].
§108 (3) Zaměstnavatel je dále povinen odborovou
organizaci nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
anebo přímo zaměstnance informovat o
a) zaměstnancích určených k
organizování poskytnutí první pomoci, k zajištění přivolání lékařské pomoci,
hasičského záchranného sboru a Policie České republiky a k organizování
evakuace zaměstnanců,
b) výběru a zajišťování závodní
preventivní péče,
c) určení odborně způsobilé fyzické
osoby k prevenci rizik podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci[37],
d) každé další záležitosti, která
může podstatně ovlivnit bezpečnost a ochranu zdraví při práci.
§108 (4) Odborová organizace nebo zástupce pro
oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo zaměstnanci jsou povinni
spolupracovat se zaměstnavatelem a s odborně způsobilými fyzickými osobami k
prevenci rizik podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci[37a]
tak, aby zaměstnavatel mohl zajistit bezpečné a zdraví neohrožující pracovní
podmínky a plnit veškeré povinnosti stanovené zvláštními právními předpisy a
opatřeními orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních
předpisů[36].
§108 (5) Zaměstnavatel je povinen organizovat
nejméně jednou v roce prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech
pracovištích a zařízeních zaměstnavatele v dohodě s odborovou organizací nebo
zástupcem zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a
zjištěné nedostatky odstraňovat.
§108 (6) Zaměstnavatel je povinen odborové
organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
zajistit školení umožňující jim řádný výkon jejich funkce a zpřístupnit jim
právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a
doklady o
a) vyhledávání a vyhodnocení rizik,
opatřeních k odstranění rizik a k omezení jejich působení na zaměstnance a k
vhodné organizaci bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci,
b) evidenci a hlášení pracovních
úrazů a uznaných nemocí z povolání,
c) výkonu kontroly a opatřeních
orgánů, kterým přísluší výkon kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci
podle zvláštních právních předpisů[36].
§108 (7) Zaměstnavatel je povinen umožnit odborové
organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci při
kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních
předpisů[36],
přednést své připomínky.
ČÁST ŠESTÁ
ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI, ODMĚNA ZA PRACOVNÍ
HLAVA I
§ 109
§109 (1) Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci
mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem,
nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak[39].
§109 (2) Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité
hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci,
není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.
§109 (3) Plat je peněžité plnění poskytované za
práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je
a) stát[6],
b) územní samosprávný celek[40],
c) státní fond[14],
d) příspěvková organizace, jejíž
náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku
na provoz[15]poskytovaného
z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů,
e) školská právnická osoba zřízená
Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným
svazkem obcí podle školského zákona[41],
nebo
f) veřejné neziskové ústavní
zdravotnické zařízení[41a],
s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích
států s místem výkonu práce mimo území České republiky.
§109 (4) Mzda a plat se poskytují podle složitosti,
odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle
pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.
§109 (5) Odměna z dohody je peněžité plnění
poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody
o pracovní činnosti (§ 74 až 77).
§110 (1) Za stejnou práci nebo za práci stejné
hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo
odměna z dohody.
§110 (2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se
rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,
která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné
nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.
§110 (3) Složitost, odpovědnost a namáhavost práce
se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro
výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle
organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a
bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních
vlivů práce.
§110 (4) Pracovní podmínky se posuzují podle
obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například
do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle
škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního
prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.
§110 (5) Pracovní výkonnost se posuzuje podle
intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní
způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.
§ 111
§111 (1) Minimální mzda je nejnižší přípustná výše
odměny za práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v §3 větě druhé. Mzda, plat
nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro
tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve
svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v
sobotu a v neděli.
§111 (2) Výši základní sazby minimální mzdy a
dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících
pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy
stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního
roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Základní sazba
minimální mzdy činí nejméně 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu; další
sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50 % základní sazby minimální mzdy.
§111 (3) Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z
dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek
a) ke mzdě ve výši rozdílu mezi
mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo
ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou
minimální hodinovou mzdou; použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se
sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální
hodinová mzda,
b) k platu ve výši rozdílu mezi
platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou,
nebo
c) k odměně z dohody ve výši rozdílu
mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou
mzdou.
§ 112
§112 (1) Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na
kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního
předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru (§ 113 odst.
§112 (2) Nejni